En tant qu’accompagnateur sur le dispositif Fab’RH Savoie, je reçois de nombreuses demandes de mise en relation sur LinKedIn. Mais, depuis quelque temps, un phénomène attire mon attention : la multiplication d’intitulés de poste surprenants, parfois même absurdes. Entre le "Ninja du marketing digital", le "Héros de la relation client" ou encore l’"Évangéliste du développement produit", il devient difficile de comprendre réellement ce que ces postes impliquent.
Au-delà du côté amusant, cette tendance pose de vraies questions, notamment en matière d’accessibilité à l’emploi, de transparence et d’inclusion. Comment un candidat éloigné de l’emploi ou en reconversion peut-il identifier si une offre lui correspond ? Et comment les employeurs inclusifs peuvent-ils s’assurer d’attirer des profils diversifiés ? Ou encore comment puis-je accepter dans mon réseau des profils dont je ne comprends même pas le sens ?
1. Quand la créativité nuit à la clarté
Le développement des intitulés excentriques est en partie lié à la volonté des entreprises de se démarquer et d’attirer des talents. Toutefois, ces choix peuvent s’avérer contre-productifs. Un candidat qui ne comprend pas l’intitulé d’une offre risque tout simplement de ne pas postuler. Par exemple, une personne en reconversion cherchant un poste de "Chargé de communication" pourrait ne pas identifier qu’un "Guru de la stratégie digitale" correspond à son profil.
2. Des barrières invisibles pour les candidats
L’inclusion passe avant tout par l’accessibilité des offres d’emploi. Or, des intitulés obscurs peuvent créer des barrières pour :
Les personnes en situation de handicap qui utilisent des logiciels de lecture d’écran et qui nécessitent une terminologie claire.
Les candidats en reconversion, qui peinent déjà à s’orienter sur un marché en constante évolution.
Les jeunes diplômés ou publics éloignés de l’emploi, qui ont besoin de repères concrets pour comprendre les attentes des recruteurs.
3. Recommandations pour les employeurs inclusifs
Pour favoriser une meilleure accessibilité et attirer des talents diversifiés, les entreprises ont intérêt à adopter des pratiques plus claires :
Privilégier des intitulés explicites : utiliser des termes standards du secteur.
Ajouter une brève description sous l’intitulé pour préciser la nature du poste.
Éviter le jargon et les métaphores qui peuvent exclure involontairement certains profils.
Clarifier les missions et compétences requises dans l’annonce pour compenser un éventuel intitulé original.
4. Conseils pour les candidats
Face à cette tendance, les chercheurs d’emploi peuvent :
Décrypter les offres en se concentrant sur les missions et compétences plutôt que l’intitulé.
Oser poser des questions aux recruteurs sur le contenu réel du poste.
Se référer aux fiches métiers standards pour mieux évaluer la correspondance avec leur profil.
En conclusion
Si l’originalité peut être un atout dans le marketing employeur, elle ne doit pas se faire au détriment de l’accessibilité et de l’inclusion. Des intitulés trop créatifs peuvent brouiller le message et écarter des talents qui auraient pourtant été pertinents pour le poste. Employeurs comme candidats ont donc tout à gagner à privilégier la clarté et la transparence pour mieux se rencontrer sur le marché du travail.
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